BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar
Belakang
Saat
ini penting bagi kita untuk mengetahui lebih jauh tentang wewenang, delegasi
dan desentralisasi. Hal ini disebabkan dalam suatu organisasi kita diharuskan
untuk beradaptasi dan menghadapi berbagai macam watak dan tingkah laku
seseorang. Untuk itu, pemahaman dalam masalah di atas diperlukan untuk menjalin
kerjasama dalam menjalankan suatu organisasi secara efektif dan
efisien.Terkadang banyak orang salah mengartikan posisi atau jabatannya dalam
suatu organisasi yang tentunya dapat merugikan orang lain. Hal ini dapat
menimbulkan masalah antar individu ataupun antar organisasi. Tentunya hal
tersebut tidak diinginkan oleh kita, sehingga kita dapat mengetahui
batasan-batasan yang tidak dapat dilanggar serta cara berkomunikasi dengan
baik.Sehingga penyusun menyuguhkan berbagai macam hal dalam berinteraksi dengan
orang-orang di dalam suatu organisasi, serta hal-hal seputar wewenang dan
kekuasaan yang dimiliki oleh setiap orang atau pemimpin yang tentunya
berbeda-beda cakupan luasnya. Maka dari itu kami membahas Makalah tentang
fungsi Pengorganisasian.
B.
Rumusan
Masalah
1. Apa
pengertian dari wewenang, delegasi dan desentralisasi ?
2. Jelaskan
tentang struktur lini dan staf ?
3. Jelaskan
wewenang lini, staf dan fungsional ?
4. Sebutkan
pendelegasian wewenang ?
5. Sebut
dan jelaskan manfaat dan hambatan pendelegasian ?
6. Jelaskan
tentang Sentralisasi dan Desentralisasi ?
C.
Tujuan
Adapun
tujuan pembuatan makalah ini adalah agar pembaca atau mahasiswa mengetahui
tentang fungsi pengorganisasian: wewenang, delegasi dan desentralisasi. Dan
diharapkan nantinya dapat menerapkan pada kehidupan nyata, dan juga bagi
penulis bertujuan untuk memenuhi tugas mata kulian Pengantar Manajemen.
BAB II
(WEWENANG,
DELEGASI DAN DESENTRALISASI)
1.
Pengertian
Wewenang, Delegasi dan Desentralisasi
Wewenang (authority) adalah hak untuk melakukan sesuatu atau
memerintahkan orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar
tercapai tujuan tertentu. Ada dua pandangan yang saling berlawanan mengenai
sumber wewenang yaitu teori formal dan teori penerimaan. Pandangan wewenang
formal menyebutkan bahwa wewenang adalah dianugrahkan ; wewenang ada karena
seseorang diberi atau dilimpahi atau diwarisi hal tersebut. Pandangan ini
menganggap bahwa wewenang berasal dari tingkat masyarakat yang sangat tinggi
dan kemudian secara hukum diturunkan dari tingkat ketingkat. Jadi, pandangan
ini menelusuri sumber tertinggi dari wewenang keatas sampai sumber terakhir,
dimana untuk organisasi perusahaan adalah pemilik atau pemegang saham.
Pandangan teori penerimaan (acceptance theory of authority) menyanggah pendapat
bahwa wewenang adalah anugrah. Teori penerimaan berpendapat bahwa wewenang
seseorang timbul hanya bila hal itu diterima oleh kelompok atau individu kepada
siapa wewenang itu dijalankan. Pandangan ini menyatakan kunci dasar wewenang
ada dalam yang dipengaruhi (influencee) bukan yang mempengaruhi (influenceer).
Jadi wewenang itu ada atau tidak tergantung padapenerima (receifer), yang
memutuskan untuk menerima atau menolak.[1] Chester
barnard menyatakan dan mendukung pandangan teori penerimaan katika dia menulis
: “bila suatu komunikasi direktif diterima seseorang kepada siapa hal itu
ditunjukkan wewenag untuknya tercipta atau ditegaskan”.[2]
Delegasi
(Delegation) adalah pelimpahan wewenang dan tanggung jawab. Pelimpahan wewenang
pada dasarnya merupakan proses pengaalihan tugas kepada orang lain yang sah
atau terlegitimasi dalam melakukan berbagai aktifitas yang ditunjukan untuk
mencapai tujuan organisasi yang jika dilimpahkan akan menghambat proses
pencampaian tujuan tersebut. [3]
Desentralisasi
adalah konsep yang lebih luas dan berhubungan dengan seberapa jauh menejemen
puncak mendelegasikan wewenang kebawah ke divisi-divisi, cabang-cabang atau
satuan-satuan organisasi tingkat lebih bawah lainnya.[4]
Adapun desentralisasi merujuk kepada konsep pengorganisasian yang memandang
bahwa apa yang terjadi dilapangan atau dalam kenyataan sering kali tidak sesuai
dengan apa yang dipahami oleh Hierarki tertinggi dari sebuah organisasi, oleh
karena itu perlu ada pembagian porsi dalam hal pengambilan keputusan dan
kebijakan yang menyangkut dengan cara bagaimana organisasi dijalankan.[5]
2.
Struktur
Lini dan Staf
Struktur merupakan individu atau
kelompok (terdiri para ahli) dalam struktur organisasi yang fungsi utamanya
memberikan saran dan pelayanan kepada fungsi lini. Karyawan staf atau staf
departemen tidak secara langsung terlibat dalam kegiatan utama organisasi atau
departemen. Beberapa alasan mengapa organisasi perlu dibedakan antara kegiatan
lini dan staf. Pertama, karena kegiatan-kegiatan lini mencerminkan pekerjaan
pokok organisasi. Kedua, pengetatan yang harus dibuat organisasi dalam waktu
krisis sangat ditentukan oleh polihan terhadap departemen lini atau staf.[6] Contoh gambar organisasi lini staf :
Ada
dua jenis tipe staf yaitu staf pribadi dan staf spesialis. Staf pribadi
(personal staff) di bentuk untuk
memberikan saran, bantuan, dan jasa kepda seorang manajer (individual). Staf
pribadi kadang-kadang disebut debagai “asisten” atau “asisten staf”, yang mempunyai tugas bermacam-macam untuk
atasan dan biasanya generalis. Sedangkan staf spesialis memberikan saran,
konsultasi, bantuan, dan melayani seluruh lini dan unsur organisasi. Disebut
staf spesialis karena fungsinya sempit dan membutuhkan keahlian khusus. Dari
gambar diatas staf spesialis mencakup spesialis pembelian, personalia, hukum,
pemeliharaan dan sebagainya. Staf spesialis mungkin bertanggung jawab
ketingkatan-tingkatan organisasi yang bermacam-macam seperti tingkat divisi,
tingkat bagian ataupun tingkatan yang berdiri sendiri. [7]
3.
Wewenang Lini, Staf dan Fungsional
3.1.
Wewenang lini (Line authority)
Wewenang lini adalah wewenang dimana atasan melakukannya
atas bawahannya langsung. Ini diwujudkan dalam wewenang pemerintah dan secara langsung
tercermin sebagai rantai pemerintah, serta diturunkan kebawah melalui tingkatan
organisasi.[8]
Dalam pendapat lain line authority
adalah mereka yang dlam organisasi bertanggung jawab terhadap kegiatan-kegiatan
dalam rangka mencapai tujuan organisasi.[9]
3.2. Wewenang Staf
Staf authority adalah mereka yang
ditunjuk oleh organisasi untuk membantu bagian-bagian dalam sebuah organisasi
yang memiliki kewenangnan lini. Oleh karena itu, mereka yang memiliki
kewenangan staf adalah mereka yang membantu organisasi dalam mencapai
tujuannya, hanya saja dengan cara tidak langsung. Bentuknya dapat melalui
pemberian jasa advokasi bagi direktur, maupun bagian keuangan dan sebagainya.[10]
Dalam pendapat lain wewenang staf adalah
hak yang dipunyai oleh satuan-satuan staf atau para spesialis untuk
mengarahkan, memberikan rekomendasi, atau konsultasi kepada personalia lini.
Ini tidak memberikan wewenang kepada anggota staf untuk memerintah lini
mengerjakan kegiatan tertentu.
3.3. Wewenang Staf Fungsional
Wewenang staf fungsional adalah hubungan
terkuat yang dapat dimiliki staf dengan satuan lini. Bila dilimpahi wewenang
fungsional oleh menejemen puncak, seorang staf spesialis mempunyai hak untuk
memerintah satuan lini sesuai kegiatan fungsional dimana hal itu merupakan
spesialis dari staf bersangkutan. Sebagai contoh seorang spesiualis keamanan
mungkin mempunyai wewenang untuk memerintah manajer laboraturium penelitian
untuk menutup laboraturium bila gas berbahaya mencapai tingkat tertentu atau
departemen scheduling produksi mungkin diberi wewenang untuk menentukan
pekerjaan departemen produksi mana yang harus dikerjakan terlebuh dahulu dan
sebagainya. Seperti yang ditunjukan dalam gambar dibawah ini :
Wewenang
fungsional dapat melanggar satuan-satuan pemerintah dan menyebabkan konflik
organisasi. Adapun sumber konflik lini staf adalah meliputi :
a. Perbedaan umur
dan pendidikan, orang staf biasanya lebih muda dan
lebih berpendidikan dari pada orang-orang staf sehingga menimbulkan “generation
gap”.
b. Perbedaan tugas,
dimana orang lini lebih teknis dan generalis, sedang staf spesialis. Hal ini
menimbulkan kejadian-kejadian sebagai berikut :
·
Karena staf
sangat spesialis, mungkin menggunakan istilah-istilah dan bahasa yang tidak
dapat diapahami orang lini.
·
Orang lini
mungkin merasa staf spesialis tidak sepenuhnya mengerti masalah-masalah lini
dan menganggap saran mereka tidak diterapkan atau dikerjakan.
c. Perbedaan sikap,
ini tercermin pada :
·
Orang staf
cenderung memperluas wewenangnya dan cenderung memberikan perintah-perintah
kepada orang lini untuk membuktikan eksistensinya.
·
Orang staf
cenderung merasa yang paling berjasa untuk gagasan-gagasan yang
diinplementasikan oleh lini; sebaliknya, orang lini mungkin tidak menghargai
peranan staf dalam membantu pemecahan masalah-masalahnya.
·
Orang staf
selalu merasa dibawah perintah orang lini; dilain pihak orang lini selalu
curiga bahwa orang staf ingin memperluas kekuasaannya.
d. Perbedaan posisi.
Manajemen puncak mungkin tidak mengkomunikasiakan secara jelas luasnya wewenang
staf dalam hubungannya dengan lini. Padahal organisasi departemen staf
ditempatkan relatif pada posisi tinggi dekat menejemen puncak. Departemen lini
dengan tingkatan lebih rencah cenderung tidak senang dengan hal tersebut. [11]
Oleh karena itu perlu disadari untuk
menghapuskan konflik-konflik tersebut harus secara jelas meyampaikan delegasi
departemen-departemen staf. Dan setiap bagian dalam organisasi memiliki
kewenangan sekaligus juga tanggung jawab dalam mencapai tujuan organisasi.
4.
Pendelegasian
Wewenang
Empat
kegiatan terjadi ketika delegasi dilakukan:
1) Pendelegasi
menetapkan dan memberikan tujuan dan tugas kepada bawahan.
2) Pendelegasian
melimpahkan wewenang yang diperlukan untuk mencapai tujuan atau tugas.
3) Penerimaan
delegasi, baik implisit atau eksplisit, menimbulkan kewajiban atau tanggung
jawab.
4) Pendelegasian
menerima pertanggung jawaban bawahan untuk hasil-hasil yang dicapai.
Delegasi
dibutuhkan karena manajer tidak selalu mempunyai semua pengetahuan yang
dibutuhkan untuk membuat keputusan. Mereka mungkin menguasai “the big picture”
tetapi tidak cukup mengerti tentang masalah lebih terperinci. Sehingga, agar
organisasi dapat menggunakan sumber daya-sumber dayanya lebih efisien maka
pelaksanaan tugas-tugas tertentu didelegasikan kepada tingkatan organisasi yang
serendah mungkin di mana terdapat cukup kemampuan dan informasi untuk
menyelesaikannya.
5.
Manfaat
dan Hambatan Pendelegasian.
5.1.Manfaat Pendelegasian
Terdapat beberapa manfaat dari pelimpahan
wewenang. Yang pertama adalah pelimpahan wewenang memungkinkan subbagian atau
bawahan mempelajari sesuatu yang baru dan memperoleh kesempatan untuk melakukan
sesuatu yang baru tersebut. Keadaan ini memunhkinkan bawahan untuk belajar
tanggung jawab akan sesuatu yang baru. Manfaat kedua adalah bahwa pelimpahan
wewenang mendorong tercapainya keputusan yang lebih baik dalam berbagai hal.
Adapun pelimpahan wewenang kepada wewenang, misalnya dalam hal-hal dimana
bawahan lebih mengetahui keadaannya, akan mendorong hasil yang dicapai dari
pekerjaan tersebut menjadi lebih baik dikarenakan pekerjaan diberikan atau
dilimpahkan ke bagian yang lebih mengetahui keadaan sebenarnya di lapangan.
Manfaat ketiga adalah penyelesaian pekerjaan akan dapat dilakukan dengan lebih
cepat sekiranya pelimpahan wewenang tersebut berjalan sebagimana mestinya dan
diberikan kepada orang yang bertanggung jawab.
5.2. Hambatan Pendelegasian
Sekalipun pelimpahan wewenang memiliki
sisi manfaat namun juga tidak lepas dari kendala dalam pelaksanaannya. Staf
yang tidak memiliki kemampuan atau kapabilitas untuk menerima dan menjalankan
sesuatu yang didelegasikan kepadanya justru akan menghambat pencapaian tujuan
kearah yang lebih baik. Disisi lain, pelimpahan wewenang juga akan berdampak
pada kurang bertanggung jawabnya atasan terhadap apa yang semestinya dia
lakukan. Pada beberapa kasus pelimpahan wewenang sering kali dilakukan bukan
sebagai proses pembelajaran dan pemberian kepercayaan daru atasan kepada
bawahan, akan tetapi lebih sebagai pelarian tanggung jawab dari atasan kepada
bawahan. Oleh karena itu, perlu sekali digaris bawahi bahwa pelimpahan wewenang
tidak berarti juga memiliki pelimpahan tanggung jawab. Pelimpahan wewenang bisa
jadi hanya merupakan pelimpahan beberapa hal yang dapat dikerjakan oleh bawahan
kita, akan tetapi tangggung jawab sepenuhnya masih berada di tangan pihak yang
melimpahkan wewenang.[12]
Agar pelimpahan wewenang dapat berjalan
efektif maka ada tiga kunci pokok yang perlu diperhatikan, yaitu pertama adalah kepercayaan manajer
terhadap bawahan dalam melimpahkan wewenang perlu diiringi dengan pemberian
kebebasan kepada bawahan untuk menjalankan kewenangannya menurut caranya
sendiri. Artinya pendelegasian akan berjalan efektif apabila pihak yang diberi
wewenang oleh manajer diberikan kebasan untuk menjalankan kewenangannya sesuai
dengan caranya sendiri. Hal ini disebabkan bahwa setiap orang memiliki cara
yang berbeda dalam melakukan sesuatu. Kepercayaan dalam mendirikan delegation
juga harus diartikan sebagai kepercayaan kepada bawahan untuk – mungkin saja-
melakukan kekelituan dalam menjalankan kewenangannya, namun sejauh itu dapat
menjadikan bawahan untuk belajar dan bertindak kreatif, maka sebaiknya
dibiarkan saja.
Kedua
agar kelimpahan wewenang berjalan efektif adalah adanya kominukasi terbuka
antara manajer dan bawahan. Keterbukaandalam komunikasi selain akan memberikan
kejelasan akan keinginan kedua belah pihak, juga akan meminimalkan
persepsi-persepsi yang keliru akan berbagai hal yang terkait pekerjaan. Ketiga yang perlu diperhatikan agar
wewenang berjalan secara efektif adalah kemampuan manajer dalam memahami tujuan
organisasi, tuntutan dari setiap pekerjaan, dan kemampuan bawahan. Tanpa
pemahaman yang baik mengenai ketiga hal ini, bisa jadi manajer salah dalam
melakukan pelimpahan wewenang. Sesuatu
yang semestinya dilimpahkan misalnya, tidak dilimpahkan dan sebaiknya sesuatu
yang semestinya tidak dilimpahkan justru dilimpahkan.
Pedoman Klasik untuk
Delegasi Efektif
Menurut Stoner prinsip-prinsip klasik yang dapat dijadikan
dasar untuk delegasi yang efektif adalah[13]
1. Prisip skalar,
dalam proses pendelegasian harus ada garis wewenang yang jelas mengalir
setingkat demi setingkat dari tingkatan organisasi yang paling atas ketingkatan
paling bawah. Garis wewenang yang jelas akan membuat lebih mudah bagi setiap
organisasi yang mengertahui : (a) kepada siapa dia akan mendelegasikan, (b)
dari siapa dia akan menerima delegasi, dan (c) kepada siapa dia harus
memberikan pertanggung jawaban.
Dalam
proses pembuatan garis wewenang dibutuhkan garis delegasi penuh yang berarti
bahwa semua tugas organisasi harus dibagi habis. Proses ini akan menghindari terjadinya gaps
yaitu tugas-tugas yang tidak ada penanggung jawabnya, overlaps yaitu tanggung
jawab atas tuga yang sama diberikan kepada lebih dari satu orang lain individu,
dan splits yaitu tanggung jawab atas tugas yang sama diberikan kepada lebih
dari satu satuan organisasi.
2.
Prinsip
Kesatuan Perintah, prinsip ini merujuk kepada pandangan
bahwa setiap bawahan semestinya melapor atau mempertanggung jawabkan hanya
kepada satu atasan yang memberikan kewenangan kepadanya, oleh karena itu juga,
pemerintah semestinya berasal dari satu sumber, agar jelas siapa yang
memberikan kewenangan dan kepada siapa yang harus dipertanggung jawabkan.
3.
Tanggung
Jawab, Kewenangan, dan Pertanggung Jawaban.Prinsip ini beranggapan
bahwa pelimpahan wewenang dilakukan untuk memperjelas siapa yang akan
bertanggung jawab atas suatu pekerjaan dan dengan kewenangan seperti apa.
Dengan adanya penjelasan ini maka proses pertanggung jawaban dari apa yang
telah didelegasikan juga akan menjadi lebih mudah dan jelas. [14]
6.
Sentralisasidan
Desentralisasi
Faktor penting lainnya yang menentukan
efektifitas organisasi adalah derajat sentralisasi dan desentralisasi wewenang.
Konsep sentralisasi seperti konsep delegasi, berhubungan dengan derajat dimana
wewenang dipusatkan atau disebarkan. Bila delegasi biasanya berhubungan dengan
seberapa jauh manajer mendelegasikan wewenang dan tanggung jawab kepada bawahan
yang secar langsung melapor kepadanya, desentralisasi
adalah konsep yang lebih luas dan berhubungan dengan seberapa jauh manajemen
puncak mendelegasikan wewenang kebawah ke divisi-divisi, cabang-cabang atau
satuan-satuan organisasi tingkat lebih bawah lainnya.
Sentralisasi adalah
pemusatan kekuasaan dan wewenang pada tingkatan atas suatu organisasi. Desentralisadi adalah penyebaran suatu
pelimpahan secara meluas kekuasaan dan pembuatan keputusan
ketingkatan-tingkatan organisasi yang lebih rendah.
Keuntungan
desentralisasi adalah sama dengan keuntungan delegasi yaitu mengurangi beban
manajer puncak, memperbaiki pembuatan keputusan karena dilakuakan dekat dengan
permasalahan, meningkatkan latihan, moral daninisiatif manajemen bawah, dan
pembuatan lebih fleksibel dan lebih cpat dalam pembuatan keputusan.
Keuntungan-keuntungan ini tidak berarti bahwa desentralisasi “baik” dan
sentralisasi “jelek”, karena tidak ada organisasi yang sepenuhnya dapat
disentralisasi atau didesentralisasi. Oleh sebab itu, pertanyaannya adalah
bukan apakah organisasi harus didesentralisasi, tetapi sampai seberapa jauh desentralisasi
perlu dilakukan.
Faktor-faktor
yang memperngaruhi desentralisasi :
1. Filsafat
Manajemen. Bnayk manajer pusat yang sangat otokratik dan
menginginkan pengawasan pusat yang kuat. Hal ini akan mempengaruhi kesediaan
manajemen untuk mendelegasikan wewenang.
2. Ukuran dan
Tingakat Pertumbuhan Organisasi. Organisasi tidak
mungkin efisien bila semua wewenang pembuat keputusan ada pada satu atau
beberapa manajer pusat saja. Suatu organisasi yang tumbuh semakin besar dan
kompleks, ada kecenderunagn untuk meningkatkan desentralisasi. Bagitu juga,
tingkat pertumbuhan yang semakin cepat akan memaksa manajemen meningkatkan
delegasi kewenangannya.
3. Strategi dan
Lingkungan Organisasi. Strategi organisasi akan
mempengaruhi tipe pasar, lingkungan teknologi, dan persingan yang harus
dihadapinya. Faktor-faktor ini selanjutnya akan mempengaruhi derajat
desentralisasi.
4. Penyebaran
Geografis Organisasi. Pada umumnya, semakin menyebar suatuan-satuan
organisasi secara geografis,organisasi akan cenderung melakukan desentralisasi,
karena pembuatan keputusan akan lebih sesuai dengan kondisi lokal
masing-masing.
5. Tersedianya
Peralatan yang Efektif. Organisasi yang kekurangan
peralatan efektif untuk dilakukan pengawasan satuan-satuan tingkat bawah akan
cenderung melakukan sentralisasi timbang manajemen tidak dapat dengan mudah
memonitor pelaksanaan kerja bawahannya.
6. Kualitas
Manajer. Desentralisasi memerlukan lebih banyak
manajer-manajer yang berkualitas, karena mereka harus membuat keputusan
sendiri.
7. Keanekaragaman
Produk dan Jasa. Makin Beraneka ragam produk atau jasa
yang ditawarkan, organisasi cenderung melakukan desentralisasi, dan sebaliknya
semakin tidak beraneka ragam lebih cenderung sentralisasi.
8. Karakteristik-karakteristik
Organisasi lainnya. seperti biaya dan risiko yang
berhubungan dengan pembuatan keputusan, sejarah pertumbuhan organisasi,
kemampuan manajemen bawah dan sebalikknya.
Faktor-faktor yang mempengaruhi derajat
sentralisasi dan desentralisasi dalam suatu organisasi, mungkin berbeda dengan
berbedanya divisi atau departemen organisasi atau suatu perubahan lingkuangan
internal maupun eksternal. Jadi, pendekatan yang palaing logik yang dapat
digunakan organisasi adalah mengamati segala kemungkinan yang terjadi, (Contingenci Approach).[15]
PENUTUP
A. KESIMPULAN
1. Wewenang
(authority) adalah hak untuk melakukan sesuatu
atau memerintahkan orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar
tercapai tujuan tertentu.Delegasi (Delegation) adalah pelimpahan wewenang dan
tanggung jawab.Desentralisasi adalah konsep yang lebih luas dan berhubungan
dengan seberapa jauh menejemen puncak mendelegasikan wewenang kebawah ke
divisi-divisi, cabang-cabang atau satuan-satuan organisasi tingkat lebih bawah
lainnya.
2. Struktur
merupakan individu atau kelompok (terdiri para ahli) dalam struktur organisasi
yang fungsi utamanya memberikan saran dan pelayanan kepada fungsi lini.
3. Wewenang
lini adalahwewenang dimana atasan melakukannya atas bawahannya langsung.
Wewenang staf adalah mereka yang ditunjuk oleh organisasi untuk membantu
bagian-bagian dalam sebuah organisasi yang memiliki kewenangnan lini. Wewenang
staf fungsional adalah hubungan terkuat yang dapat dimiliki staf dengan satuan
lini.
4. Empat
kegiatan terjadi ketika delegasi dilakukan:
1) Pendelegasi
menetapkan dan memberikan tujuan dan tugas kepada bawahan.
2) Pendelegasian
melimpahkan wewenang yang diperlukan untuk mencapai tujuan atau tugas.
3) Penerimaan
delegasi, baik implisit atau eksplisit, menimbulkan kewajiban atau tanggung
jawab.
4) Pendelegasian
menerima pertanggung jawaban bawahan untuk hasil-hasil yang dicapai.
5. Manfaat
dari pelimpahan wewenang : (1) pelimpahan wewenang memungkinkan subbagian atau
bawahan mempelajari sesuatu yang baru dan memperoleh kesempatan untuk melakukan
sesuatu yang baru tersebut, (2) pelimpahan wewenang mendorong tercapainya
keputusan yang lebih baik dalam berbagai hal, dan (3) penyelesaian pekerjaan
akan dapat dilakukan dengan lebih cepat sekiranya pelimpahan wewenang tersebut
berjalan sebagimana mestinya dan diberikan kepada orang yang bertanggung jawab.
Hambatan
Pendelegasi : (1) kurang bertanggung jawabnya atasan terhadap apa yang
semestinya dia lakukan, (2) staf yang tidak memiliki kemampuan
atau kapabilitas untuk menerima dan menjalankan sesuatu yang didelegasikan
kepadanya justru akan menghambat pencapaian tujuan kearah yang lebih baik.
6. Sentralisasi
adalah pemusatan kekuasaan dan wewenang pada tingkatan atas suatu organisasi.
Desentralisadi adalah penyebaran suatu pelimpahan secara meluas kekuasaan dan
pembuatan keputusan ketingkatan-tingkatan organisasi yang lebih rendah.
DAFTAR PUSTAKA
1. Handoko,
Hani, 1998, Manajemen, Edisi Kedua,
BPFE-Yogyakarta
2. Tisnawatie
Sule, Erni; Kurniawan Saefullah, 2005, Pengantar
Manajemen, Prenada Media Group
[1]
Handoko.Hani., Manajemen,edisi.2
.,hal.212
[2] Chester
I. Barnard, op. Cit ., hal. 164-166
[3]
Tisnawati Sule, Erni ; Kurniawan Saefullah,Pengantar Manajemen. edisi pertama.,
hal. 180
[4] Handoko.Hani., Manajemen,edisi.2 .,hal.229
[5]
Tisnawati Sule, Erni ; Kurniawan Saefullah,Pengantar Manajemen. edisi pertama.,
hal.183
[6]
Handoko.Hani., Manajemen,edisi.2
.,hal.220
[7]Ibid.,hal.219-221
[8]Ibid., hal. 221
[9]
Tisnawati Sule, Erni ; Kurniawan Saefullah,Pengantar Manajemen. edisi pertama.,
hal. 176
[10]Ibid., hal. 177
[11]Handoko.Hani.,
Manajemen,edisi.2 .,hal.221-223
[12]Tisnawati
Sule, Erni ; Kurniawan Saefullah,Pengantar Manajemen. edisi pertama., hal. 180-181
[13]
James.A.F.Stoner,op.cit.,hal.314-315
[14]Tisnawati
Sule, Erni ; Kurniawan Saefullah,Pengantar Manajemen. edisi pertama., hal. 182
[15]Handoko.Hani.,
Manajemen,edisi.2 .,hal.228-231
Tidak ada komentar:
Posting Komentar